Nei mesi scorsi, intervistando più aziende, sulle ore di formazione che svolgevano al proprio interno, ci siamo dimenticati di domandare se all’interno esistono i piani di carriera dei loro dipendenti.
Re-intervistate le aziende su quest’ultima domanda non hanno chiarito i processi onde cui un loro collaboratore, secondo un target prestabilito, ottenesse un avanzamento di carriera.
L’interpretazione di un piano di carriera nelle aziende
Più che altro vi era una somma di giudizi ed interpretazione che sposavano più una simpatia di un loro dipendente piuttosto che qualificare un grado di professionalità secondo parametri oggettivi.
Due realtà bancarie hanno esposto un processo per l’utilizzo dei piani di carriera ma ad oggi non è mai stato messo in pratica; questo perché la direzione risorse umane non collabora con i reparti interessati, venendo ad interrompersi quelle informazioni utili da valutare.
Forse qualcosa viene celato……..
Se anche fosse vero e cioè la mancata collaborazione con l’ufficio risorse umane, questo stesso non dovrebbe essere quanto meno coordinato dalla direzione generale?
E poi in assenza di piani di carriera quante ore vengono svolte nell’ambito della formazione annualmente?
Se il tempo, le risorse e le società di formazione ci sono, allora cosa manca alle aziende per promuovere e sviluppare un percorso di crescita ai propri dipendenti?
Risposta
Le risposte che possiamo pensare possono essere più o meno buone e più o meno corrette; ma se interpretiamo ciò che spesso alcune aziende forniscono una risposta più o meno plausibile, questo interpone anzitutto una riflessione oggettiva.
Primo….
Chi organizza al suo interno poche ore formative ai propri collaboratori non individua la necessità di avvalersi di piani carriera.
Secondo….
Chi anche facesse numerose ore di formazione al proprio interno, esse non sono mai coordinate coi propri collaboratori, ma seguono una tendenza legata più ad accentrare numerosi dipendenti legati ad un tema del corso che programmare più corsi creati sulla necessità dei propri dipendenti.
Terzo….
Anche se ci fossero programmi disegnati su ciascun collaboratore e possibilità di piani di carriera, l’assenza si giustifica su come assegnare un metodo per valutare i propri collaboratori sia sul bisogno di crescita professionale sia sullo sviluppo di uno strumento soggettivo a cui far riferimento.